最近，投资界已经不再像以前那样奖励公司裁员了，但是，如果你不裁员，也可能遭受切实的惩处。应该如何拿捏很难讲。现在的情况可能也算不上有多糟——令人遗憾的是，现在宣布的裁员可能更多地反映了真实的裁员。

    米斯西马拉：这次经济衰退发展到现在，有一个观念比前一次经济衰退更为清楚，那就是：执行有效的裁员措施实际上并不轻松，而且其成本也并不低廉。很多公司被这个观念搞得焦头烂额了，尽管它们在某些方面的工作出类拔萃，可很少有哪个公司能真正执行有效的裁员措施。就以下两个方面来说，公司所冒的风险相当高：一是你做出的裁员决策的质量；二是你会失去不想失去的那些员工，更糟糕的是，那些人就很可能会投奔你的竞争对手。

    所以从战略的角度来说，很多公司在最近这次经济衰退中已经发现，实施有效的裁员——也就是真正对组织有帮助，而不是让其战略受损的裁员——是相当困难的工作。

    卡普利：我们认为，裁员之所以相当困难的理由之一在于，大部分公司，尤其是大型公司，刚刚经历了10左右对吸引人才和留住人才忧心忡忡的时期。所以，就在这次经济衰退之前，如果你看看首席执行官们重点考虑的事项清单，前三项通常都包括吸引和留住人才。可是几乎是转瞬之间，他们就要转向考虑裁员了。即便在公司内部，人们也会觉得这种转变有些匪夷所思。

    菲利普谈到的公司没有这种能力也是原因之一，因为美国的经济一直处于“大缓和”时期（Great Moderation）（20世纪80年代以来，美国等世界上一些市场经济发达国家也出现了经济周期平滑化的趋势。美国学者将其称为经济波动的“大缓和”。经济周期的平滑化趋势是指，经济周期由过去那种起伏剧烈、峰谷落差极大的波动轨迹，向着起伏平缓、峰谷落差缩小的波动轨迹转变。——译者注）。从20世纪90年代到目前这场经济衰退，我们也曾经历过其他的经济低迷时期，不过状况都不太严重。在那些时期，没有多少公司会裁员。

    因此对很多组织来说，规模最大的一轮裁员差不多是20年以前的事了。在某些公司中，甚至都没有20年之前的员工了。所以它们已经没有多少裁员的专业知识了，结果是，除了其他问题之外，这些公司还被很多法律问题弄得磕磕绊绊。

    沃顿知识在线：菲利普，你刚才谈到，如果公司裁掉了最优秀的员工，这些员工就会投奔竞争对手。可是，如果竞争对手也在裁员，那么，对这些“最优秀的员工”来说，找工作就很困难了。他们有没有可能自己创业呢？或者，他们有没有可能改变自己的专业，再次回到学校什么的，这样对公司高管来说，他们的知识库就此丧失了？

    米斯西马拉：你的问题有两点很有意思。一是，一场经济衰退确实可能给你造成人才流失的后果。这是任何一个管理者都担心的——如果他们就裁员问题没有做出出色的决策，这种担心就会显得尤其强烈。

    不过另一个有意思的情况是——虽然随着这次经济衰退时间的延长，这种势头有所减缓——不过确实有很多公司将它当作了从其他公司延揽人才的好机会。

    卡普利：你在华尔街可以很清楚地看到这类情况。人们对人才聘用，尤其是对经纪人的聘用有很多讨论。裁员过程中一个很重要的问题是，企业不但要着眼于谁将离开公司，而且也要关注留下来的人，认识到这一点很重要。重要的是，裁员要以对留下来的员工士气损害很小的方式进行。

    目前进行的有些调查显示，在美国的企业中，有多达60%的员工称，一旦经济形势好转，他们就会跳槽。因为他们不喜欢自己的雇主在经济衰退期间的行为情……他们认为，企业在裁员问题上处理得不好。他们觉得，虽然自己保住了工作，但是并没有受到良好的待遇。所以说，我们在关注被裁掉员工的问题上耗费了太多精力，却没有对留下来的员工给予足够的关注。

    你不妨考虑一下，一个公司的员工流动成本，也就是替代某个员工的成本是多少。保守地估计，其费用也相当于这个人一年的工资。而且你还会暴露出企业责任的问题，所以，裁员的代价还会更高。此外，你还必须要面对遣散费（severance payments）以及其他各种问题。因此，最低限度，你也要付出一个人一年工资的代价，在有些组织中，比如律师事务所，一位资深律师的离去，会给事务所造成相当于他5年工资的损失，因为他的离去会给事务所造成客源的损失以及相关所有损失。

    那么你可能会自问：“业务什么时候会恢复呢？我们什么时候需要将这些员工再招回来呢？”如果你关心降低成本——即便你不考虑裁员的附带损害——那么，裁员有意义的唯一前提就是：你在几年的时间里都不需要那些员工了，是不是？但是，就像有些公司那样，如果业务会很快恢复，裁员就是愚蠢的想法了。所以，我想，虽然我们不应该认为裁员永远都没有意义，但是你至少应该坐下来，好好算计一下。你可以自问：“裁员会让我们付出什么样的代价呢？如果我们必须把这些人再招回来，又会发生什么情况呢？把他们招回来的难度有多大呢？什么时候业务量会回升呢？为了省钱，我们裁掉了那些职位，这种情况还能延续多久呢？”就我所知，并没有多少公司这么地做这些仔细的考量。

    沃顿知识在线：所以说，他们低估了潜在的损失。

    卡普利：是的。他们完全是在凭冲动裁员。就像我告诉MBA学生的，我的感觉是，无论什么时候，只要你凭冲动行事，你就一定会出错，因为在大多数（非冲动的）情况下，你是可以把问题解决好的。所以，你应该坐下来，三思而后行。

    米斯西马拉：在最近这场经济衰退中，有一个方面可能与历史上其他衰退不同。那就是留下来的员工士气问题。他们拥有传统智慧，能收拾残局、让企业恢复正常。有很多员工见证了这次经济低迷，他们坚持了下来，在这样一个持续很长的时期里，出现了某种程度的“反转”（reverse boomerang）现象，那就是越来越多的员工可能比以前对组织更忠诚了。如果他们留了下来，同时看到雇主以有益他人及负责任的方式做出反应，那么留下来的员工就会努力以更少的资源做更多的工作。他们会更具活力，会比以前更忠诚于组织。

    沃顿知识在线：是的，目前的确在发生天翻地覆的变化。数年来，我们一直在谈论这样的事实：因为员工的流动性问题，人们对企业的忠诚度很低。基本上，人们在企业只工作3到5年，以便得到从事相关工作所需的所有培训，之后，便会跳槽。所以说现在的情况可能确实有了些改变。