深圳市总工会副主席王同信分析说，富士康在成长过程中比较强调对员工的严格管理和各种考核，这种管理方式对迫切需要解决温饱问题的“60后”、“70后”打工者并没有激起强烈反应，但现在的员工主要是“80后”和“90后”，他们文化程度更高、养家糊口的压力减少，更加追求自身个性发展，有很强的维权意识，“如果企业的管理体制还是过去那种以管为主的做法，就必然出现矛盾。”

　　王同信认为，坠楼事件连续发生间接暴露富士康在管理理念、制度、方式等方面存在漏洞和不足，企业不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现对员工的人文关怀。

　　刘坤则向本刊记者表示，在员工非正常坠楼事件发生后，富士康正采取措施改善员工管理与沟通机制，如建立热线通报、心理辅导机制、设立“总经理开放日”、加强网络文化建设、增加文体资源投入、加强信息沟通与分享等，以避免悲剧再度发生。

　　“富士康模式”亟待反思

　　富士康的一些行政管理人员向本刊记者坦陈，面对接二连三的“跳楼”事件，感受最深的是企业的无力感和不堪承受之痛。

　　芮新明说，富士康在全国有80万员工，仅在深圳就有42万名员工，他们来自五湖四海，其中85%以上是“80后”和“90后”的年轻一代。从员工数量来看，富士康管理的不是一个企业，而是一个县城。

　　在富士康位于深圳龙华的工业园区，记者看到，这里与一些仅有厂房、宿舍的中小企业有着天壤之别：入门后便是宽敞的四车道公路，道路两旁绿树成荫，银行、网吧、游泳池、篮球场、书店、咖啡厅、快餐店等日常生活设施和文体娱乐项目应有尽有，构成一个近乎完全封闭的“小社会”。

　　然而，厂区外能满足年轻人休闲游玩的地方并不多，大部分的员工能消费得起的地方，除了一两个溜冰场，便是大大小小的网吧和小吃摊。

　　陈宏方对本刊记者感慨说，富士康园区内光游泳池就建了5个，在国内企业中文体设施已不算少，但面对数十万人的生活需求依然是捉襟见肘，而周边地区也没有足够的配套设施来满足工人的业余生活消费需要。

　　深圳当代社会观察研究所所长刘开明说，富士康形成了一个中等城市规模的人群聚集效应，但它却无法承担社会职责，而社会的公共服务也无法延伸进去，工人的生活与当地社会几乎是隔绝的。

　　芮新明回忆说，他12年前到深圳富士康工作时，园区不足现在的1/5，员工不足5万人。但每年数万人的增长速度使这里迅速成为世界上人数最多的工厂之一。深圳市社科院院长乐正认为，富士康的发展之路正是我国沿海地区过去十余年来“代工”发展模式的典型代表。

　　“社会关注的焦点集中在富士康身上，好像这是个别企业的个别现象，但这并非富士康的独有病症”。乐正认为，在珠三角、长三角一带，拥有几万、十几万、数十万员工的“代工”企业并不少见，企业的目的是获利，而“代工”企业的利润来源于低廉的劳动力。

　　乐正说，富士康真正的问题是为了追逐利润需要越来越多的员工，但却无法满足员工日益增长的社会需求。“这些外来打工者背井离乡来到一个繁华、陌生的城市，遇到职场和生活问题很难从家人、朋友那里得到帮助。运行良好的社会就像一个森林，拥有完整的生态系统，而有着几十万人口的富士康却像一个单一树种的山林一样，必然生态脆弱。”

　　刘开明也认为，作为中国最大的代工企业和最大的劳动密集型企业之一，富士康所面临的问题正是“转型中国”问题的缩影，数十万人口迁移，却没有相应的社会管理机制配套，户籍制度、城乡二元结构等障碍仍把外来打工者们远远地挡在了城市之外。“富士康"跳楼"事件，折射了我国经济、社会转型的迫在眉睫，对外来务工者社会权益、生活权益的欠债已到了不得不还的时候。”（注：为保护受访者隐私，除已经媒体公开报道的马向前、刘志军及卢新外，富士康其他坠楼员工均使用化名）（车晓蕙 詹奕嘉） (来源：《瞭望》新闻周刊)

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