谈判工资，更像一个“乌托邦”

    在提到解决办法时，梁跃民提出应该落实谈判工资制度，尤其是在金融危机可能对我国经济造成严重影响的情况下。
    而在企业工作30余年的张佳林以实际经历解读了为什么在当前的社会环境下，谈判工资更像一个只存在于理想世界的“乌托邦”。她说，这涉及到国家的政策导向问题，也涉及到机制设置问题。
    她说，谈判工资制度是《劳动合同法》规定的，在具体操作中，由于整体就业形势不乐观等原因，企业里的劳资双方很难就工资待遇进行公平协商。此外，尽管大家都知道自己与高管收入差距大，但大到什么程度、是什么原因、该不该大，普通员工并不清楚，也无从了解，更不用说谈判了。“这个谈判工资的机制本身就是不完善的，所以，在操作中很难实现公平。”张佳林说。
    主持人说，我们还必须关注收入差距造成的代际传递——— 收入的两极分化会造成教育投入的分化，进而造成富有者的下一代仍然富有，而贫穷者的下一代仍然贫穷。如果我们这个社会的大多数人每月只能挣1000多元，刚刚够甚至都不够基本生活，那么对子女教育的投入就会很大的减少，造成教育资源的分配不公。而教育公平是决定人生发展的基本权利之一。
要“橄榄型”，不要“哑铃”、“倒金字塔”
    带着薪酬差距的话题，记者采访了在某国企工作的李先生。李先生不到四十岁，夫妻两人都在这家企业上班，孩子刚刚上小学。七八年前，他的工资是一千三四，到现在只涨了一两百元。他说自己的生活是“省吃俭用”，“七八年前在二环外买的房，为了还买房的借款，我一连四五年没买新衣服。”虽然现在借款已经还完，不过每到周末还是要去老母亲家“啃”一下“老”，还要为孩子上学攒钱呢。
    至于领导的生活，“肯定不会像我这样省吃俭用吧”，李先生说。若干年前有一次职代会的文件，当时听消息灵通人士说，文件里有一条，说是集团领导的薪酬可以是普通工人的200倍。“后来这条是否通过我们没太注意，反正领导拿多少我们说了也不算。”李先生说，别说200倍，就是20倍，一年都快拿40万了，那生活肯定跟自己有着天壤之别。
    张佳林说，我们必须正视这样的社会现实，想办法解决。中小企业的职工现在是社会的最底层，生活状况比李先生差得多，普通工人也就是最低工资水平。
    “薪酬差距过大，肯定会加速形成社会的分层。”罗振洲说，社会结构可能会从理想的中产阶级占多数的“橄榄型”，变成两头大的“哑铃型”， 从而引发更多的社会问题。
    “甚至可能变成倒金字塔！”梁跃民补充说，“着地的就那么一点人，大部分人都飘在空中，一点稳定度都没有了。”
    梁跃民说，对于收入差距过大造成的危害——— 代际传递、以及由此造成的阶层的板结、天花板效应等等社会裂痕，一定要重视起来，采取强力措施解决。特别是现在金融危机下，明年经济可能仍然面临着严重挑战，更是需要全社会团结起来共同应对困难，这就必须避免薪酬差距过大造成的社会裂痕。

解决收入差距从制度设计开始

  “高管应该拿高薪，否则，企业改革发展就没有动力，但高管的高薪一定要同国情、企业的实际相适应。要从制度层面缩小高管与普通员工间的收入差距，首先要建设一个科学可行的高管收入管理体系”，罗振洲说，要依法规范他们的收入结构。国家近年来也提出了高管限薪的目标，大概是年薪100万元封顶，学界也在质疑其依据。也就是说，限多少，怎么限，要拿出一个科学公正可行的计算方法——— 既要在薪酬中体现高管对企业发展的贡献，同时又要力图避免高管收入远大于其业绩的情况。
    再就是让职工收入增长与企业效益增长同步，这也要交由制度设计来解决。罗振洲说，上世纪50年代初时，企业职工工资支出大约占GDP的60%，现在大概是占到30%，是一个下降的趋势。要使职工收入与企业效益同步，尤其是国企。企业效益不好的时候，职工肯定收入会低，但效益好的时候，应该反映到职工收入上。现在有的国有企业，职工十年没涨过工资，而高管的收入却在增长，这是不应该的。“要建立一个透明的高管薪酬机制”，张佳林说，年薪制本身有合理性，但一定要在制度层面有一个约束，让高管年薪透明起来，而且不同行业、不同层级执行不同的年薪标准，这样更有利于监督。再就是要完善高管的考核制度，而且将其收入与一线职工收入的增长挂钩。张佳林说。