任何有经验的管理者都知道，上述问题永远不可能彻底消除。有时候是现实，有时候是误会，不管怎么努力，员工都会受伤。

　　而新经理可能遭遇更加明显的激励困境——“新官上任三把火”，很多新经理都会对下属提要求，这些要求常常是增加了员工的工作量，眼前又看不到即时的好处，员工产生抗拒实属题中应有之义。

　　下属士气低落的征兆：

　　需要加班时不情愿；

　　不愿/不会主动做额外的工作；

　　需要付出额外努力时抗拒，不合作；

　　休息时间人为拖长；

　　迟到早退没有合理解释；

　　埋怨别人。

　　这样的现象一旦得不到遏制，整个队伍可能就慢慢溃烂。

　　有一种说法，公司里总有10%的员工能力不足，当他们感觉到自己不称职时，他们会变得迟钝，压抑自己的表现；或者把全部注意力放在掩饰自己的无能上。这样的员工显然不会有工作热情。

　　重赏之下，必有勇夫？

　　要让员工被激励，涉及的面非常庞杂。有多少本管理书就会有多少种激励方法。

　　说到激励，很多人想到的就是：奖金，升职，晋级，加薪等。

　　升职加薪是很好的激励方法吗？

　　某一次，在著名的人力资源培训师张晓彤老师的绩效管理课上，她提了一个问题，加薪之后，你兴奋了多久？即你为加薪而激动的时间能持续多久。

　　大部分学员的回答是两三天。我说一星期，张老师笑着说：“你激动的时间真长！”

　　加薪是一种激励，但是它能持续起效的时间太短了，再考虑到它的成本，实在不是一种可以日常采用的激励方法。基于薪资的刚性效应，所有的奖金、晋级都是只能升不能降，否则势必激怒员工。

　　加薪和晋级的作用更接近于对员工做出的成绩的肯定和奖励，而不是对他今后的工作状态的激励和提升。

　　在激励的培训课上，我会请学员（大部分是有经验的管理者）分组讨论：在你的工作经历中，曾有什么样的被有效激励的经历，激励你的原因是什么。