易鹏 （财经评论人）

　　16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这个意见出台后，被很多很多媒体和学者解读为：这是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令。但我来回看了几遍这个意见，也没有从哪个地方看出这个意见就一定是限薪令。

　　此意见既没有今年2月份财政部与人保部对金融央企的不允许超过280万的年薪的明文规定，也没有奥巴马对政府施以援手的企业的50万美元的红线。最多有了一句：国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，这个“相联系”就让人浮想联翩了。在中国，形容词和动词往往比数词和量词更加惹掌握薪资分配权力的人喜欢。其实在很多年前的2002年，中国就开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。不过，此后的种种事实，都证明这个规定基本成为了一纸空文。既然在7年前，明确了12倍这个数字的限薪都落实不了，那么我们又凭什么对这次的所谓的限薪令充满期待呢？

　　在现在部分央企高管薪酬体系中一直存在黑色幽默，尤其那些在海外上市的央企。一方面这些央企要满足国际通行做法，接受董事会给的较高薪酬体系，而且肯定要包含期权奖励。但一方面这些央企高管也不得不接受中国的国情，不敢拿那么高的工资。如是一个个“活雷锋“诞生了，去年央企薪酬最高的中海油总裁傅成玉就是典型代表，他只能声称自愿将自己的薪酬绝大多数捐回公司。这样的“活雷锋”光明正大忽悠国际投资人的行为，也见证了中国央企薪酬体系因为体制的原因与国际惯例接轨的的种种无奈。

　　对央企的负责人的薪酬体系如何设定，我估计应该是全球人力资源薪酬体系设置中难度最大了。能够将这个体系设立好的人，估计到任何一家世界500强企业做人力资源总监都够格了。这种复杂上来自央企的市场定位。很多央企看起来是企业，实际上还真不是企业化运作。有些央企是将企业性质、事业单位性质、乃至有些政府功能性质混合在一块。面对这样角色定位的多元化，你要设立一个合理的薪酬体系，不难才怪。以中石油为例，在去年原油和成品油市场价格倒挂的情况下，必须要发挥共和国长子的角色，宁愿自己在炼油环节大幅亏损，也不让成品油涨价。如果按照业绩来考核中石油高管薪酬的话，那么这种政策性的亏损又如何来算呢？

　　话说回来，不论是央企还是别的性质的企业，只要是以企业来运作就要尊重企业运作的规律。作为一个有核心竞争力的企业，必须也要给出企业高管富有竞争力的薪酬。如果用较低的薪酬肯定也吸引不了极为优秀的人才。所以对待央企高管的薪酬体系，一定还是要保持激励机制的。大锅饭的结果，肯定是大家都玩完。所以不要因为社会舆论出现限薪的声音，就走到薪酬体系设立的又一个绝对面，只片面追求所谓的“公平”，而忽视了效率。

　　要想合理的设置好对央企高管的薪酬体系，关键是要清晰对央企进行市场定位。央企这种国企，只应该有一种玩法，而不能兼顾太多的角色定。太复杂的角色定位，很难搞出个合理的薪酬体制的。央企只能出现在一些必须实现垄断经营的行业。充分市场竞争的行业，央企必须全部退出。对于垄断性央企高管的薪酬体系，可以借鉴公务员的标准来运作。想想看，现在担任市长的公务员，哪个不是无数个国企的大管家，既然市长们实现公务员薪酬体系，这些垄断型的国企，也未尝不可以借鉴公务员薪酬体系。至于处于充分市场竞争行业的央企退出后，这些不是央企的企业，想如何设立他们的薪酬体系，就让市场来说话。国资委们就不需要那么操心了，老百姓心理的反弹也会弱很多。