在张昕这种“慢半拍”的管理思维方式中，打开思路是基础功课，而这得益于她的“燕园生涯”。张昕从小在北大校园里长大，直到大学毕业，“北大的跨学科教育对我的启发很大。学生在学习专业知识的同时可以选修其他院系的课程，还有很多机会聆听各种讲座。这保证了学生的思路不会太窄，考虑问题会从不同的角度出发，而且也让学生能够容忍并接受不同的观点。北大兼容并包、思想自由的治学理念令我受益终生。我在遇到困难和挑战时，总是提醒自己先别忙着做，换一个角度去审视一下，找相关人员多沟通，很快就豁然开朗了。”离开北大以后，无论是去加拿大读MBA，还是在国有企业、跨国公司工作，张昕认为这种思维方式对解决问题有很大帮助。

    个性化角度的跨国沟通

    目前，张昕在诺华担任的是一个区域职位，有将近一半的时间在世界各地出差，几乎每天都要跨时区进行电话沟通。相对于其他本土的跨国公司的人力资源管理者，张昕的挑战要大得多。

    面对不同的国家和不同的文化，有效的跨国沟通靠什么？张昕认为，“与不同国家的不同的人一起共事是一种享受。首先是要尊重不同的文化和不同的理念。先承认这种差异，然后学着去欣赏这些差异，把它当成一种学习和享受。但是在日常管理中，我更愿意把每个员工看成一个个体。作为一个人，外国员工和中国员工在很多方面是相通的，比如大家都愿意在公平、包容的环境里工作，都希望在做出成绩时获得奖励等。”在张昕看来，看重人的共性而不是个性，不单纯从文化的角度去做解释，能使管理者更大地发挥主观能动性。

    新兴市场的经济复杂程度和社会文化的丰富程度比张昕原来想象的大得多。尽管这些市场同样面临着如何吸引人才、留住人才的挑战，但不同国家的人才需求与供给的差距却表现在不同方面。比如在中国，初级岗位是供大于求，而由于文革造成45～55岁这个年龄层的人才短缺，不得不由外籍员工填补高层职位空缺。在俄罗斯，由于经济快速发展和劳动力短缺造成初、中、高各级职位都供不应求。在印度，一方面国内存在中、高层人才短缺，另一方面却有大量人才在国际和区域担任高端职位。另外，尽管员工同样受薪酬、职业发展和工作生活平衡等因素的驱动，在不同国家的排序和表现程度却不同。这就需要用不同的人力资源管理策略解决问题。

    张昕目前的主要工作是帮助各地的同事针对各种人力资源问题做出合理的分析和判断，这开阔了她的国际化视野，也促使她不断地学习提高。